La mobilité interne comme levier de fidélisation
Altarea, un Groupe spécialisé, une multitude de métiers
Leader de la transformation urbaine en France, le Groupe Altarea est spécialisé dans l’immobilier et développe des projets en lien avec le logement, le bureau, le commerce et la logistique. Dirigé par son président-fondateur depuis 1994, Altarea c’est plus de 2 000 collaborateurs qui œuvrent pour le développement d’une ville durable.
2000 collaborateurs
avec plus de 97% en CDI
6,5 années
d'ancienneté en moyenne
8 marques
composent ce groupe
L’expérience collaborateur, un axe de développement incontournable
La Direction des RH Groupe a développé un parcours interne pour intégrer, former et faire évoluer les collaborateurs tout au long de leur carrière. Ce dernier comprend notamment :
– un séminaire d’intégration intensif,
– une Académie développeuse de talents,
– une politique de mobilité interne engageante,
– un package de rémunération motivant,
– un programme “Jeunes Talents” qui permet d’accueillir plus de 300 alternants et stagiaires chaque année.
Ces actions accentuent l’attractivité sur un marché très concurrentiel. Les professionnels de l’immobilier ont tendance à rester dans le sérail et y faire carrière. Pour fidéliser les talents, le Groupe a sensibilisé ses managers et ses collaborateurs à la pratique de la mobilité interne ce qui offre l’opportunité à chacun d’évoluer et de continuer son parcours professionnel au sein des métiers et des filiales du Groupe.
« Dans ce secteur professionnel toujours plus compétitif et avec un marché de recrutement en tension, la mobilité interne devient un sujet stratégique. Il est essentiel d’aborder la question cruciale de la rétention des talents (ou plutôt fidélisation des talents). Sensibiliser les managers à la mobilité interne a été un enjeu majeur pour faciliter les parcours internes » explique Lidwine George, directrice RH & Talents.
« Nous travaillons la mobilité interne depuis 2018, nos collaborateurs s’intéressent davantage aux opportunités internes et partagent plus facilement avec leur ligne hiérarchique et/ou avec leur RH opérationnel leur souhait d’évolution professionnelle.» commente Lidwine George.
Un outil pour devenir acteur de sa carrière professionnelle
Chaque année, Altarea anime des actions en faveur de l’évolution professionnelle.
« Nous avons animé un forum des métiers en 2019 que nous avons transformé en temps d’échange digital lors des périodes de confinement. Cette année, nous avons proposé à nos collaborateurs une semaine sensationnelle avec des actions multiples pour sensibiliser chacun sur des thématiques en lien avec les métiers, le bien-être, etc. Pendant ces animations mais aussi tout au long de l’année, nos collaborateurs peuvent demander des entretiens Carrières. Lors de ces temps d’échange individuel, il est fréquent que nos collaborateurs expriment des souhaits d’évolution professionnelle sans avoir d’idées concrètes sur leur nouvelle orientation. Nous avons souhaité proposer une solution pour les aider à mûrir leur réflexion » précise Lidwine George.
Jobmaker est une solution digitale qui offre la possibilité d’identifier les besoins et souhaits professionnels. Après un premier contact avec les équipes de Jobmaker, un pilote de 4 mois a été initié. Durant cette période, les collaborateurs d’Altarea ont pu tester la plateforme numérique.
L’expérimentation s’est révélée concluante.
« Les collaborateurs qui ont suivi les modules ont apprécié la formule 100% digitale et confidentielle. Ils peuvent suivre les modules à leur rythme et au moment voulu. Le contenu est à leur main, c’est eux directement qui décident de partager leur projet avec le manager ou la RH » indique Lidwine George.
En utilisant Jobmaker, les salariés mènent une réflexion constructive sur leur avenir professionnel.
En effet, « la plateforme est ouverte à toutes et tous quelque soit l’ancienneté, qu’ils soient bien dans leur fonction actuelle ou qu’ils aient besoin de changement à court terme » , expose Lidwine George.
Ce choix traduit une réelle volonté de la part d’Altarea d’inclure Jobmaker comme un outil essentiel à la politique de mobilité interne. De plus, la solution numérique complète les entretiens ‘Carrière’. Cet ensemble d’outils et de solutions répondent à l’enjeu de fidélisation des talents.
Jobmaker, une plateforme appréciée par les RH et par les collaborateurs
Les équipes Ressources Humaines identifient la plateforme numérique comme un complément à leurs missions et ont le sentiment d’apporter une solution concrète pour accompagner le collaborateur. Du côté des utilisateurs, les retours d’expérience sont également positifs. Ils aiment :
– le fait de pouvoir sélectionner des ateliers,
– suivre le parcours proposé par la plateforme,
– avoir le choix de partager ou non leur synthèse personnelle à leur manager/RH.
Ils gagnent en assurance et osent discuter de leur avenir et des projets qu’ils envisagent. De plus, la confiance en eux progresse, ce qui les aide à avancer dans leurs projets. Comme le montre ce ressenti d’un collaborateur d’Altarea, Jobmaker offre « un réel intérêt d’introspection, une véritable remise en question et une prise de confiance. »
En ce moment, plus de 200 collaborateurs sont inscrits et suivent à leur rythme les ateliers Jobmaker.
Grâce à ces actions, la culture de développement de carrière continue au sein du groupe ce qui est souvent reconnu et mis en avant par les collaborateurs eux-mêmes.
Mixité en entreprise, où en sommes-nous?
Définition, obligations et réalité
Commençons par définir la mixité professionnelle. Selon l’Aract Normandie, “la mixité professionnelle est effective lorsque l’entreprise permet aux hommes et aux femmes d’accéder, non seulement aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, mais aussi d’accomplir, pour un emploi donné, les mêmes tâches”.
Depuis plus de 10 ans, des lois sont mises en place afin d’instaurer la mixité dans les entreprises. Nous pouvons citer la loi dite « Loi Copé-Zimmermann». Cette loi oblige les entreprises cotées et les sociétés de plus 500 salariés ou ayant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros à respecter un quota de 40% de femmes dans leur conseil d’administration et conseils de surveillance. Plus récemment, les entreprises de plus de 250 salariés doivent respecter cette loi. Cependant, la mixité dans les entreprises n’est pas établie. Seulement 4 femmes sont à la tête des entreprises du CAC 40 comme l’explique Sandrine Charpentier, CEO de Mixity dans ce webinar intitulé “Mixité en entreprise : apporter une réponse par l’innovation et le collectif”. De plus, parmi les 10% des salariés les mieux payés, seulement 28% sont des femmes contre 72 % des hommes.
Une attente de la part des collaborateurs
Les collaborateurs et collaboratrices sont de plus en plus à vouloir que leur entreprise soit active dans la mixité professionnelle. Effectivement, 55% des candidats déclarent qu’il est extrêmement important ou très important pour eux de travailler dans une entreprise qui privilégie la diversité (enquête Indeed – 2019). Les entreprises doivent prendre conscience de ces souhaits et les ressources humaines sont au cœur de ces questions.
Un enjeu collectif et individuel avec trois points essentiels à prendre en compte
Déterminisme
Les dirigeants recrutent leurs semblables, ce qui favorise une reproduction sociale et un entre-soi masculin et avec peu ou pas de diversité. La non-représentativité entraîne une réaction en chaîne.
Plafond de verre
L'ensemble des freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures constituant une barrière dans leur carrière, on parle de plafond car la progression est possible seulement jusqu’à un certain niveau.
Auto-censure
Ce processus complexe est lié à l’intériorisation des normes de genre et à l’éducation. Ce comportement donne l’impression aux femmes de ne pas être compétentes pour postuler à des postes supérieurs.
Intérêt sociétal et profitable
En travaillant collectivement sur la mixité en entreprise, tout le monde sortira gagnant. Les entreprises qui investissent sur ce sujet obtiennent des résultats. Le rapport de l’Organisation mondiale du travail publié en 2019, met en avant que plus de 57% des organisations affirment que les initiatives en faveur de la diversité de genre améliorent leurs résultats. Enfin, dans le cas des entreprises prêtant attention à la mixité dans les postes à responsabilité, ces dernières observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20%.
Les entreprises et leurs dirigeants ont donc tout intérêt à œuvrer pour mettre en place plus de mixité au sein de leurs équipes.
Mais des comportements limitants influent directement sur les collaboratrices dans leur carrière. Le sentiment d’illégitimité qu’on appelle syndrome de l’imposteur, les actions d’autocensure ou le phénomène de la bonne élève, par exemple, pèsent sur les envies professionnelles de chacune (bien évidemment, ces comportements peuvent aussi toucher les hommes). Il est donc urgent d’agir et d’accompagner les collaboratrices afin qu’elles prennent conscience de ces différents points afin de rendre possible la mise en mouvement individuelle. Elles doivent être en mesure, dans les mêmes proportions que les hommes, de reconnaître leur potentiel et pouvoir l’explorer à sa juste valeur et selon leur propre envie.
Nécessité d'agir
En prenant en compte tous ces points et en travaillant dessus collectivement et individuellement, la mixité au sein des sociétés pourra avancée et peut-être enfin devenir effective. D’ailleurs, de plus en plus d’actions sont menées par les entreprises, portées soit par la direction générale, les DRH ou parfois même par des réseaux internes. C’est grâce à l’un de ses réseaux (WO&MEN de Suez) que Jobmaker a co-construit le programme “Alignées”. Ce programme en quatre ateliers offre aux femmes une aide pour faire (re)connaître leur singularité, pour aligner leurs envies, leur potentiel et leur réalité professionnelle.
La nécessité d'adopter la posture coach pour le RH
Le monde du travail et les attentes changent
Dans un monde du travail en pleine mutation depuis plusieurs années, suivi d’une crise sanitaire, le rôle du RH a été impacté. Épanouissement, équilibre vie professionnelle personnelle, valeurs sociétales, hybridation des contrats, des modes de travail … On ne peut plus ignorer les nouvelles attentes des collaborateurs, notamment des jeunes, qui vont petit à petit devenir majoritaires dans les sphères professionnelles. Face à cette tendance de fond de ne plus vouloir subir mais choisir son travail et les conditions de celui-ci, les RH vont devoir, une fois de plus, s’adapter, se réinventer.
La carrière et la nouvelle génération
Toutes les études sur le recrutement menées auprès des jeunes mettent en pole position l’intérêt du poste. Les questions du sens donné à son job et de l’aspiration professionnelle n’ont jamais été aussi prépondérantes dans leurs critères de choix et 92% veulent travailler pour une entreprise en accord avec leurs valeurs (étude de Jam Trends publiée en 2020).
L’époque du CDI, de la sécurité de l’emploi, le concept même de “carrière” sont donc challengés et cela va amener les RH à faire évoluer leurs promesses et leurs méthodes. L’idée de rester toute sa vie dans la même entreprise ne fait plus rêver, à tel point que connaître les perspectives d’évolution devient parfois anecdotique lors des entretiens d’embauche ou sinon avec des notions de temps très court-termistes. Or, la fidélisation de ses collaborateurs a des vertus qu’on ne présente plus (business, compétitivité, coût, marque employeur, culture d’entreprise…) au-delà du simple fait d’éviter la fuite de ses talents (massive aux Etats-Unis) pour mener à bien la stratégie de développement de l’entreprise.
Il faudra donc trouver les bons leviers pour fidéliser ces digital natives qui s’engagent rarement sur des durées de plus de 5 ans. Face à cette population, à tendance “slasheur”, habituée à l’instantanéité, à obtenir des services personnalisés, ayant accès à beaucoup d’informations en ligne et d’offres de jobs sur Linkedin, il devient difficile de lutter et de leur donner envie de rester et de s’engager sur la durée.
Cependant “grâce” aux événements récents, qui sont venus déstabiliser le monde du travail (covid, crise politique, etc), les individus ont réalisé que l’entreprise était elle aussi dans l’obligation de s’adapter, de se transformer pour survivre dans un monde changeant avec une concurrence mondiale. Il en va de même pour les collaborateurs et leurs ambitions qui vont essayer de maximiser leurs critères de choix avec ceux du marché afin qu’il y ait ce fameux “match”.
Nous assistons donc à une nouvelle relation de l’offre et de la demande, plus égalitaire entre l’entreprise et le collaborateur : c’est la fin de la culture paternaliste, à tendance “top down”, dans les organisations. Cela va impliquer les RH de proximité qui devront envisager un nouveau rôle, celui de coach pour les accompagner professionnellement.
Rôle du RH : la posture coach
Le nouveau paradigme de cette relation au travail va nécessiter de recourir de manière plus fréquente au coaching pour accompagner les salariés tout au long de leur parcours et en faire un atout stratégique. L’objectif est que le développement de carrière revienne au cœur du métier des fonctions RH, de manière aussi récurrente et stratégique que le recrutement par exemple.
Les entreprises ont longtemps sollicité des coach externes pour intervenir de manière très ciblée (top management, promotion de talents, outplacement) avec une vision élitiste de l’accompagnement, ce qui les a éloignées culturellement du développement RH au profit d’autres actions plus urgentes, fréquentes et administratives. Aujourd’hui les solutions d’autocoaching digital, comme Jobmaker, vont permettre de réintroduire cette dimension et de la démocratiser avec la nécessité néanmoins de réacculturer le rôle du RH à la posture “d’accompagnant”. La plateformisation de ce type de prestation va permettre aux RH de gagner du temps et de mettre de l’impact lors de l’entretien de débriefing avec leur collaborateur. Ils pourront ensuite proposer des formations, promotions ou mobilités internes alignées sur les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles, autant de leviers d’engagement et de fidélisation.
Le pivot principal pour les organisations est donc la construction d’une culture de la connaissance de soi pour tous les collaborateurs et le développement d’une culture agile et auto-apprenante globale. La porte d’entrée pour amorcer ce défi est selon moi d’offrir un environnement favorable au coaching, l’objectif étant d’impulser l’idée que les salariés sont co-acteurs de leur évolution professionnelle et qu’ils adoptent la posture d’offreurs de compétences. Également, l’autocoaching permet d’inscrire le développement de carrière en tant que tel dans la stratégie RH contrairement à l’externalisation du service via des coachs, dont on se souvient davantage comme des intervenants externes et pas nécessairement comme un service interne de l’entreprise proposé par son RH.
C’est donc un tournant à prendre et il sera absolument nécessaire aux entreprises pour rester compétitives et parvenir à se démarquer sur un marché du travail très tendu. A l’instar des organisations qui créent de véritables cabinets de sourcing interne, je pense que les entreprises auront toutes, demain, leur propre cellule d’accompagnement de carrière.
"Alignées", programme dédié aux femmes
La mixité, un enjeu stratégique
La mixité dans les entreprises n’est pas encore établie et les femmes sont encore sous-représentées dans certains domaines et dans les fonctions de direction. C’est pour répondre à cet enjeu que nous avons créé le programme “ALIGNÉES” avec le soutien de notre partenaire historique SUEZ.
L’objectif de ce nouveau programme : potentialiser la trajectoire des Femmes dans les organisations.
Afin de solidifier notre approche, nous avons pu nous appuyer sur les expertises de Céline Alix et Bénédicte Crucis qui partagent leurs connaissances et leurs compétences au sein même des ateliers.
Ce programme est d’ores et déjà disponible via notre interface. Il s’inscrit parfaitement dans l’ADN de Jobmaker : l’empowerment !
Pourquoi Alignées ?
Découvrez la vidéo de présentation et l’explication du titre “Alignées”
Dans les coulisses du "Datalab"
De la donnée au service de l'action RH
Plus de 70 % des entreprises ont défini que les People analytics étaient maintenant une priorité stratégique (Harvard Business Review).
Il s’agit donc pour les directions des Ressources Humaines d’être en mesure de récolter de la donnée de qualité et bien traitée, constituant alors des indicateurs de pilotage pouvant être partagés avec les différentes parties prenantes (équipes RH opérationnelles, dirigeants, CSE, salariés, investisseurs etc).
"Datalab" by Jobmaker
C’est pour répondre à cet enjeu que nous avons développé de nouvelles options dans le dashboard RH de Jobmaker.
L’objectif : faire remonter un maximum d’informations via la plateforme pour donner les moyens aux organisations de déclencher des actions RH orientées et donc adaptées.
Pour cela, l’équipe produit de Jobmaker a décliné la data dans trois rubriques :
Impact
Pour mesurer l’évolution des nouvelles compétences acquises et de l’état d’esprit des collaborateurs au fur et à mesure des ateliers.
Profil
Avec les caractéristiques des salariés accompagnés sur la plateforme : distribution d’âge, niveau de diplôme, expérience…
Motivations
Identification des leviers d'engagement et de motivation de vos collaborateurs.
Ces onglets sont d’ores et déjà disponibles via l’interface RH et accessibles selon l’offre Jobmaker.
Avec ce nouveau dashboard, nous renforçons davantage notre promesse d’accompagner les RH dans les transformations en leur donnant encore plus de moyens d’accompagner le changement…à grande échelle !