Quelles actions mettre en place pour accompagner les femmes dans leur carrière ?

Un monde professionnel créé par des hommes, pour des hommes

Il est important de rappeler que les femmes ont commencé à travailler de manière significative au cours du 20e siècle, en particulier pendant les périodes de guerre où elles ont remplacé les hommes partis au front. Cependant, c’est après la Seconde Guerre mondiale que leur participation au marché du travail a réellement augmenté, malgré les pressions sociales pour qu’elles retournent à leur rôle traditionnel de mères au foyer.

Au fil des décennies, les femmes ont progressivement accédé à des postes autrefois réservés aux hommes, ouvrant ainsi la voie à une plus grande diversité et à une représentation plus équilibrée sur le marché du travail. Cependant, cette avancée n’a pas été sans heurts. Les stéréotypes de genre et les attentes sociales ont longtemps limité les opportunités des femmes dans le monde professionnel, et même aujourd’hui, les répercussions de cette histoire sont perceptibles dans les défis auxquels sont confrontées les femmes dans leur carrière.

Connaître cet héritage est nécessaire pour comprendre les enjeux auxquels font encore face les femmes aujourd’hui dans le monde professionnel : les femmes évoluent dans un écosystème créé par des hommes, pour des hommes. Ce phénomène est mis en lumière dans le livre « Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men » écrit par la britannique Caroline Criado Perez en 2019. Ce livre examine de manière approfondie les conséquences de l’invisibilité des femmes dans les données et la recherche, ainsi que les effets néfastes de cette invisibilité sur la vie quotidienne des femmes, notamment au travail.

Des écarts qui persistent entre les genres

Les données actuelles révèlent encore des disparités significatives entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Malgré des progrès, les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction et continuent de faire face à des écarts salariaux importants. Par exemple, selon l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises de Skema, les femmes ne représentent que 25 % des directeurs généraux ou des membres de Comex/Conseils et seulement trois femmes occupent le poste de CEO dans les entreprises du CAC 40. Ces chiffres soulignent la nécessité de prendre des mesures pour promouvoir l’égalité des genres dans le monde professionnel. Selon l’Observatoire des Inégalités, les femmes touchent encore en 2024 à temps de travail égal 15,5 % de moins que les hommes.

Un cadre légal incitatif, mais insuffisant

En France, l’État a mis en place plusieurs mesures pour promouvoir l’égalité des genres en entreprise. Ces mesures comprennent notamment :

• Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : Cette loi vise à promouvoir l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit notamment l’obligation pour les entreprises de plus de 250 employés de publier un index de l’égalité femmes-hommes. Cet index évalue plusieurs critères tels que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les augmentations de salaire et les promotions accordées. Les entreprises sont tenues de prendre des mesures correctives si leur index révèle des écarts significatifs.
• Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Cette loi vise à moderniser et renforcer le système de formation professionnelle en France. Elle impose aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle de leurs salariés via une contribution financière, et encourage le développement de l’apprentissage. De plus, elle met l’accent sur l’inclusion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail en imposant aux entreprises d’employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés ou de verser une contribution à défaut.
• Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : Cette loi vise à favoriser le dialogue social au sein des entreprises. Elle renforce le rôle des représentants du personnel en matière de consultation sur les décisions stratégiques de l’entreprise, notamment en cas de restructuration ou de licenciement économique. Elle encourage également la négociation collective en incitant les entreprises à conclure des accords sur des thèmes comme l’égalité professionnelle, la formation professionnelle et les conditions de travail.
• Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : Cette loi vise à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la société, y compris dans le domaine professionnel. Elle impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier chaque année un accord relatif à l’égalité professionnelle, comprenant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité, et à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
• Loi du 27 janvier 2011 dite « Loi Copé-Zimmermann » : Cette loi impose aux grandes entreprises cotées en bourse ou faisant partie d’un groupe de plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros de compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration d’ici à 2017, et 45 % d’ici à 2020. Elle vise à promouvoir la représentation des femmes aux postes de décision au sein des entreprises.

L’Etat met également en place de nombreuses actions de sensibilisation et de formation sur les stéréotypes de genre, la discrimination et le harcèlement. L’objectif de ces mesures est de favoriser une plus grande égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, en luttant contre les discriminations et en promouvant une culture d’entreprise inclusive et égalitaire.

Mais pour que ça fonctionne, il est nécessaire que les entreprises aillent au delà de ce cadre légal et appliquent des mesures concrètes pour soutenir et promouvoir les carrières des femmes.

La confiance en soi aux abonnés absents

Au travail, les femmes font souvent face à un défi de confiance en soi qui peut influencer leur progression professionnelle. Une réalité mise en lumière par le livre « The Confidence Code: The Science and Art of Self-Assurance », où il est mentionné que « les hommes obtiennent des promotions même s’ils ne répondent qu’à 60 % des critères d’une annonce d’emploi, alors que les femmes se demandent si elles sont qualifiées, même lorsqu’elles répondent à 100 % des critères. »

Cette tendance souligne une impression persistante chez les femmes de ne jamais être tout à fait légitimes dans leur rôle professionnel, malgré leurs qualifications et leurs compétences. En effet, selon une étude menée par KPMG en 2020, environ 75% des femmes disent souffrir du syndrome de l’imposteur, une condition où elles doutent de leurs propres réalisations et craignent d’être découvertes comme des imposteurs, contre seulement 50% des hommes. Cette disparité de confiance en soi entre les genres peut avoir des implications significatives sur les opportunités professionnelles des femmes et souligne la nécessité d’adresser ces obstacles pour favoriser l’égalité des chances au travail.

👉 Comment y remédier ? Il est urgent pour les entreprises d’apporter un cadre favorable à la prise en confiance des femmes. Pour cela, des solutions de coaching comme le programme “Alignées” de Jobmaker aident les collaboratrices identifier leurs réussites et reconnaître leur potentiel, et se séparer des croyances limitantes comme le syndrome de l’imposteur.

“Tu seras une bonne élève, ma fille”

Le « syndrome du bon élève » est un phénomène psychologique qui affecte souvent les individus qui ont été étiquetés comme des élèves brillants ou surdoués pendant leur scolarité. Selon Noémie Le Menn, psychologue du travail et coach, le syndrome du bon élève « se caractérise par la recherche d’approbation et le désir de bien faire afin d’avoir de bonnes notes, bordée par la peur de déplaire, de choquer, de dénoter…. Le bon élève obtient ainsi de la reconnaissance sociale qui restaure son estime de soi ».

Si le syndrome du bon élève peut affecter les individus de tous les genres, il est souvent associé à un ensemble de normes sociales et de pressions culturelles qui peuvent être plus prégnantes chez les femmes. Ce syndrome représente une véritable entrave au succès professionnel : les personnes concernées chercheront plus à plaire qu’à progresser, et auront tendance à moins prendre de risques, explorer de nouvelles opportunités ou poursuivre leurs passions, par peur de ne pas être à la hauteur des attentes.

👉 Comment y remédier ? Les entreprises peuvent contribuer à limiter ce syndrome en assurant la reconnaissance et récompense des efforts. Tous les employés doivent se sentir valorisés et motivés, indépendamment de la perfection ou de la réussite instantanée. Il est également intéressant d’agir en aidant les collaboratrices concernées à prendre conscience de leurs réussites et réalisations et apprendre à les valoriser.

Une certaine réticence à négocier son salaire

D’après une enquête menée par Glassdoor, 51% des femmes ressentent de l’appréhension à l’idée de négocier leur salaire avec leur employeur, tandis que ce sentiment est partagé par 44% des hommes. De plus, seules 33% des femmes interrogées ont demandé une augmentation au cours des 12 mois précédant l’enquête, comparativement à 44% des hommes.

Ce phénomène est mis en exergue dans le livre « Why Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation and Positive Strategies for Change » écrit par Linda Babcock et Sara Laschever en 2003. Ce livre explore plusieurs facteurs qui contribuent au fait que les femmes osent moins négocier leur salaire, promotion et avantages : les normes sociales, les stéréotypes de genre, le manque de confiance en soi, la peur du rejet ou des représailles, ainsi que le désir de maintenir de bonnes relations interpersonnelles.

👉 Comment y remédier ? Le livre « Why Women Don’t Ask” propose plusieurs stratégies et conseils pratiques pour aider les femmes à surmonter leur aversion pour la négociation, notamment en travaillant sur la confiance en soi, en apprenant à se valoriser et parler de ses réussites et en s’entrainant à la négociation. En tant qu’employeur, il est possible de guider les femmes sur ces différents aspects avec un coaching adapté.

Le coaching de carrière émerge comme un outil essentiel dans l’émancipation professionnelle des femmes, offrant un accompagnement personnalisé pour surmonter les obstacles évoqués précédemment : le syndrome de l’imposteur, le syndrome de la bonne élève et la réticence à demander plus. Le coaching de carrière fournit un espace sécurisé pour challenger ses croyances, identifier ses forces et objectifs, et élaborer des stratégies concrètes pour surmonter les défis rencontrés dans leur trajectoire professionnelle. Grâce à un soutien adapté et à des conseils individualisés, les femmes peuvent acquérir une meilleure compréhension de leurs compétences et de leur valeur sur le marché du travail, renforcer leur confiance en elles et prendre des décisions éclairées pour atteindre leurs objectifs professionnels. En encourageant l’autonomisation et la prise de conscience de soi, le coaching de carrière se révèle être un outil puissant pour permettre aux femmes de s’épanouir pleinement dans leur carrière et de réaliser leur plein potentiel.

Nous avons développé le programme “Alignées” de Jobmaker afin de rendre le coaching de carrière accessible à toutes. Ce programme a été imaginé avec le soutien de notre partenaire historique Suez, et l’intervention d’expertes en matière de mixité au travail : Céline Alix, Bénédicte Crucis et Julie Coudry. Des centaines de femmes sont aujourd’hui soutenues dans leurs ambitions de carrière grâce au programme « Alignées ».